ასოციაცია „ევროპის დროით“ ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მხარდაჭერით გთავაზობთ ყოველთვიურ „შრომის ბიულეტენს“

2020 წელს ფრიდრიხ ებერტის ფონდის მხარდაჭერითა და ასოციაციის „ევროპული დროით“ მიერ ითარგმნა ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს გადაწყვეტილებები შრომის სამართლის სფეროში (წიგნი მეორე) და განხორციელდა ანალიზი ქართული შრომის კანონმდებლობისა ევროკავშირის სამართალთან მიმართებით. წიგნის ავტორები არიან ეკატერინე ქარდავა, ეკატერინე გასიტაშვილი, ნინო ბაქაქური, მაკა კარტოზია და ნინო ლიპარტია. https://library.fes.de/pdf-files/bueros/georgien/17031.pdf
წიგნში ერთ-ერთი საკითხი შეეხო საწარმოთა გადაცემის/გაყიდვის შემთხვევაში დასაქმებულის უფლებების დაცვას. ევროკავშირში ეს საკითხი რეგულირდება 2001/23 დირექტივით. როცა საწარმოები ცვლილებებს განიცდიან, იცვლიან ორგანიზაციულ ფორმას და მოწყობას, ერწყმიან და გამოეყოფიან ერთმანეთს, აგრეთვე, ბიზნესაქტივებს გადასცემენ სხვა სუბიექტებს ისე, რომ არც ბიზნესის პროფილი და საქმიანობა და არც შრომითი პროცესი არ წყდება, ასეთ დროს არ უნდა გააუარესდეს დასაქმებულთა შრომის პირობები იმ საფუძვლით რომ იცვლება დამსაქმებელი/მენეჯმენტი.
ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომ საქმეებში C‑336/15, C‑328/13, C-108/10, C-396/07, C-343/98, იმსჯელა საწარმოს გადაცემის სხვადასხვა შემთხვევაზე (კერძო თუ საჯარო) და აღნიშნა:
· 2001/23 დირექტივა მოწოდებულია დაიცვას დასაქმებულთა უფლებები დამსაქმებლის ცვლილებისას და დასაქმებულებმა განაგრძონ მუშაობა იმავე პირობებით, როგორც შეთანხმებული იყო წინა დამსაქმებელთან. დირექტივა ამ მიზანს ისახავს მაშინაც, როდესაც საწარმოს მიმღებ/ახალ დამსაქმებელს აკისრებს პასუხისმგებლობას საწარმოს გადაცემით გამოწვეული დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების ან შრომითი ურთიერთობების არსებითი გაუარესებისთვის. ამ პასუხისმგებლობის შედეგები კი უნდა განისაზღვროს ეროვნული კანონმდებლობით.
· საწარმოს მიმღებმა უნდა დაიცვას და შეინარჩუნოს კოლექტიური ხელშეკრულების ის პირობები, რომელიც ჰქონდა საწარმოს გადამცემს კოლექტიური ხელშეკრულების შეწყვეტის ან ვადის გასვლამდე ან ახალი კოლექტიური ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე. ევროკავშირის წევრ სახელმწიფოს შეუძლია ამ პირობების შენარჩუნების ვადის შეზღუდვა, რომელიც არ უნდა იყოს 1 წელზე ნაკლები.
· საწარმოთა გადაცემისას დასაქმებულის ნამსახურობის დრო არა მხოლოდ ანაზღაურების გამოთვლისას უნდა იქნეს გათვალისწინებული, არამედ დასაქმებულის დათხოვნისა და საბოლოო ანგარიშსწორებისას გადასახდელის გამოთვლისასაც.
· საწარმოთა გადაცემის ფარგლებში დასაქმებულთა ანაზღაურების გამოანგარიშებისთვის მიმღები ახალი დამსაქმებლის მიერ მხედველობაში უნდა იქნეს გათვალისწინებული დასაქმებულთა მუშაობის სტაჟი წინა დამსაქმებელთან/გადამცემთან.
· მიმღები ვალდებულია, საწარმოს გადაცემიდან 1 წლის შემდეგ დასაქმებულის გათავისუფლებისას გაფრთხილების გაფართოებული/დამატებითი ვადის გამოთვლისთვის გაითვალისწინოს ის სტაჟი, რომელიც დასაქმებულს ჰქონდა გადამცემთან მუშაობისას.
· დასაქმებულის ინტერესებისა და საწარმოს მიმღების ინტერესების სამართლიანი ბალანსის უზრუნველსაყოფად მიმღებს შეუძლია სხვა საფუძვლებით, გარდა საწარმოს გადაცემისა, განახორციელოს თავისი საქმიანობის გაგრძელებისათვის საჭირო ადაპტირება და ცვლილებები.
· დირექტივა ვრცელდება ყველა იმ საწარმოს/ვალდებულების გადაცემაზე, რომლებიც ჩართულია ეკონომიკურ საქმიანობაში, მიუხედავად იმისა, ორიენტირებულნი არიან თუ არა მოგების მიღებაზე. ამასთანავე, საჯარო ადმინისტრაციის სტრუქტურული რეორგანიზაცია ან ადმინისტრაციული ფუნქციების ერთი საჯარო დაწესებულებიდან მეორისთვის გადაცემა დირექტივის მიზნებისთვის არ განიხილება როგორც საწარმოს გადაცემა. ამ შემთხვევაში გადაცემა მოიცავს მხოლოდ საჯარო ხელისუფლების განხორციელების საკითხებს. ამდენად, თუკი საჯარო ხელისუფლების გადაცემა არ ხდება, ადმინისტრაციულ კონცესიაზე ვრცელდება დირექტივა. ამასთან, ვითარებას არ ცვლის არც ის გარემოება, რომ ასეთი გადაცემა ცალმხრივი გადაწყვეტილებით, ადმინისტრაციული აქტით ხორციელდება, მანამდე არსებული სუბიექტი არსებობას წყვეტს და იმავე მიზნით საქმიანობას აგრძელებს სხვა ან ახალი საჯარო დაწესებულება ან მის კონტროლს დაქვემდებარებული კომპანია.
· დირექტივის თანახმად,ახალ დამსაქმებელს საწარმოს გადამცემი დამსაქმებლის კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი შრომითი პირობების დაცვა ევალება ამ ხელშეკრულების მოქმედების ამოწურვამდე, ხოლო ამოწურვის შემდეგ პირობების გაუარესება დასაშვებია. იმავდროულად, დირექტივის შინაარსიდან ცხადია, რომ იგი ადგენს წესს, რომლითაც დამსაქმებელი უნდა იყოს მიჩნეული პასუხისმგებლად შრომითი ხელშეკრულების ან ურთიერთობის შეწყვეტაზე, მიუხედავად იმისა, ტექნიკურად შეწყვეტაზე რომელი მხარეა პასუხისმგებელი.
2020 წელს, ევროკავშირის 2001/23 დირექტივასთან აპროქსიმაციის მიზნით, საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა ცვლილება და დაემატა 50-ე მუხლი – „საწარმოს გადაცემა“, რის თანახმადაც:
· საწარმოს გადაცემა ნიშნავს გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს ან ბიზნესის ან საწარმოს ან ბიზნესის ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას, რაც, მათ შორის, მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემას, რომლის დროსაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად“.
· დაუშვებელია საწარმოს გადამცემის ან საწარმოს მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შესაბამისი წინაპირობების დაცვით შრომითი ხელშეკრულების რეორგანიზაციის (კანონის 47.1.“ა“ მუხლის) საფუძვლით შეწყვეტის უფლებას.
ამიერიდან ნებისმიერი საწარმოს გადაცემისას (რაც ვარდება კანონის განმარტების ქვეშ) დასაქმებულის შრომითი პირობები არ უნდა გაუარესდეს საქართველოში. ხოლო დავის დროს, მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს გადაწყვეტილებანი და განმარტებანი სტანდარტის დაცვის მიზნით.
მოგვწერეთ, გვკითხეთ
european.time.geo@gmail.com
ekakardava2014@gmail.com