რა უფლებებით სარგებლობს დასაქმებული ორსულობის, მშობიარობის და ბავშვის მოვლის დროს – იურისტი გვანცა ჟორჟოლიანი სამუშაო ადგილებზე ქალთა უფლებების შესახებ
რა უფლებებით სარგებლობს დასაქმებული ორსულობის, შემდეგ მშობიარობის და ბავშვის მოვლის დროს. ასევე, ბავშვის შვილად აყვანის პროცესში. სამუშაო ადგილებზე ქალთა უფლებების შესახებ რადიო „კომერსანტის“ ეთერში, იურისტმა და სამოქალაქო უფლებების სპეციალისტმა გვანცა ჟორჟოლიანმა ისაუბრა.
„გენდერული თანასწორობის თემა ძალიან აქტუალური და სენსიტიურია. აღნიშნული თემა შრომის კოდექსმაც გაითვალისწინა, როდესაც ცვლილებები შევიდა 2017 წელს და დისკრიმინაცია, გენდერული თანასწორობა და თანასწორუფლებიანობა, როგორც ცალკე თავი ისე გამოიტანა, რომ უფრო გაესვა ხაზი ქალთა თანასწორუფლებიანობას, მათ შორის, როგორც დასაქმებულის პოზიციაზე. თანასწორუფლებიანობის ცნებას მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს სამართლის სისტემაში და აღიარებულია როგორც საქართველოს კანონმდებლობით, ასევე საერთაშორისო ნორმებითა და აქტებით.
ნებისმიერი ფორმა, რომელიც ქალს არათანაბარ სიტუაციაში აყენებს სამსახურში, ან თვლის რომ პატივი და ღირსება შეელახა, ან თუ თვლის რომ ავიწროებენ როგორც სიტყვიერად, ისე ფიზიკურად, კანონი განმარტავს, რომ ეს არის დისკრიმინაცია და აძლევს მოქალაქეს მიმართოს სასამართლოს.
2014 წლიდან ჩვენ გვაქვს კანონი დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ, რომლის მიხედვითაც, გამარტივდა სასამართლოში მიმართვიანობის შესაძლებლობა. ამ შემთხვევაში, თუ საქმე ეხება დისკრიმინაციას, დისკრიმინირებული პიროვნებას, რომელიც თვლის რომ მისი უფლებები შეილახა, სამი თვის ვადაში აქვს უფლება მიმართოს სასამართლოს და სასამართლო დაჩქარებული წესით განიხილავს საქმეს.
ყველაზე მთავარი, რაც კანონში შევიდა და გაითვალისწინეს, არის ის, რომ დაზარალებულს აქვს უფლება, მატერიალური ზიანი მოითხოვოს. აქამდე თუ იყო, რომ სიტყვიერი შეურაცხყოფისთვის ან დისკრიმინაციისთვის იყო მხოლოდ მორალური ზიანის მოთხოვნის უფლება, ახლა დაზარალებულს აქვს უფლება, მოითხოვოს როგორც მორალური, ასევე მატერიალური ზიანი მოითხოვოს,” – განაცხადა გვანცა ჟორჟოლიანმა. იურისტის თქმით, პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც ქალის შრომითი უფლებების დარღვევა ხდება სამსახურის დაწყებამდე.
იურისტის თქმით, რაც შეეხება ქალების, როგორც დასაქმებულების უფლებებს, ყველაზე მნიშვნელოვანი, სადაც იკვეთება ქალების დაცვა კანონმდებლობის მხრიდან, არის როდესაც ქალი ორსულადაა, ან ახალნამშობიარებია, ან მეძუძურია ან ბავშვის მოვლის გამო იყენებს თავის შვებულებებს.
„პირველი, რასაც მინდა ხაზი გავუსვა, არის ის, რომ კანონით იკრძალება მეძუძური დედების, ორსულობის ან შვილად აყვანის პერიოდში ადამიანისთვის მავნე, მძიმე და საშიშ პირობებიან სამსახურში მუშაობა. მაგრამ, ამ შემთხვევაში ვფიქრობ, რომ კანონი ხარვეზიანია.
თუ ჩვენ ვსაუბრობთ, რომ დასაქმებული არის უკვე და მუშაობს კონკრეტულ პოზიციაზე, მაგალითად ავიღოთ რადიოლოგები (რენტგენის აპარატზე მომუშავე ერთი ტიპური ექიმი). აღიარებულია, რომ ეს არის საშიშპირობებიანი სამსახური და ის არის უკვე დასაქმებული და ქალმა შეიტყო ორსულობის შესახებ, ამ დროს რა ხდება.
ამ დროს, კანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს, რომ მას შეუწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. ვფიქრობ, რომ იმ პერიოდში, როდესაც ქალი დააფიქსირებს, რომ არის ორსულად, დამსაქმებელი ვალდებულია, შეუმსუბუქოს მას სამსახური და არ აუკრძალოს კონკრეტულ პოზიციაზე მუშაობა.
მეორე, რაც ყველაზე მთავარია, ორსულობის, მეძუძური პერიოდის, ახალ ნამშობიარების ღამის ცვლაში მუშაობა (22;00-დან 06:00-მდე) მხოლოდ იმ შემთხვევაშია ნებადართული, თუ ქალი დათანხმდება მსგავსი ტიპის სამსახურს.
ასევე, ზეგანაკვეთურ სამსახურში მუშაობა იმ შემთხვევაში იქნება ნებადართული, ორსულებისთვის ან მეძუძური დედებისთვის, თუ ისინი გამოთქვამენ ამაზე თანხმობას. სხვა შემთხვევაში, დამსაქმებელს არ აქვს იმის უფლება, რომ დაავალდებულოს მსგავს პოზიციაში მყოფი ქალი.
ამ შემთხვევაში თუ ირღვევა ადამიანის უფლება და ისინი მიიჩნევენ, რომ ზეგანაკვეთურ სამსახურში მუშაობენ, მაგრამ არ უხდის დამსაქმებელი შესაბამის ანაზღაურებას, უნდა დაურეკონ შრომის ინსპექციას, და ისინი სწრაფ რეაგირებას მოახდენენ,”- აღნიშნა გვანცა ჟორჟოლიანმა.
იურისტმა დეკრეტული შვებულების საკითხზეც ისაუბრა და აღნიშნა, რომ ამ მხრივ დისბალანსია და თანასწორუფლებიანობა ირღვევა საჯარო მოხელესა და კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებს შორის.
„კანონი დეკრეტულ შვებულებას ითვალისწინებს 183 დღით. თუ ტყუპებისა და გართულებული მშობიარობის შემთხვევა გვაქვს, კანონი 200 დღეს ითვალისწინებს.
საჯარო მოხელესა და კერძო სექტორში დასაქმებული ქალების მდგომარეობას თუ გადავხედავთ, მივხვდებით, რომ დისბალანსი გვაქვს. თანასწორუფლებიანობა ირღვევა.
საჯარო მოხელეებს თუ აქვთ იმის უფლებამოსილება, რომ სრულად გამოიყენონ აღნიშნული დრო, სამწუხაროდ პრაქტიკაში კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებს არ აქვთ მსგავსი ტიპის ფუფუნება და შრომით ხელშეკრულებებში დამსაქმებელი არ აძლევს ქალს იმის შესაძლებლობას, რომ სრულად აითვისონ ეს 6 თვიანი პერიოდი.
დეკრეტული შვებულება კანონით არ ითვალისწინებს, რომ მხოლოდ ქალებმა უნდა აიღონ დეკრეტული შვებულება. მისი აღება მამაკაცებსაც შეუძლიათ, მხოლოდ ბავშვის მოვლის გამო.
ბავშვის მოვლის გამო შვებულება განსაზღვრულია 604 კალენდარული დღით, ხოლო თუ გართულებული მშობიარობაა ან ტყუპებია – 587 კალენდარული დღითაა გათვალისწინებული. აქედან ანაზღაურებადია 90 დღე.
კანონი ითვალისწინებს შვილად აყვანის ფაქტსაც. ამ დროსაც შეუძლიათ მათ გამოიყენონ შვებულება 550 კალენდარული დღით, საიდანაც 90 კალენდარული დღეა არის ანაზღაურებადი.
მნიშვნელოვანი, რასაც მინდა ხაზი გავუსვა, თუ დასაქმებული შეატყობინებს დამსაქმებელს ორსულობის შესახებ, იცოდეს, რომ მას აქვს უფლება, გამოკვლევების პერიოდში გათავისუფლების. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, რომ არ გაათავისუფლოს იმ კონკრეტულ დღეს. ის დღე მას საპატიოდ ეთვლება.
ქალბატონებს დამატებითი შვებულების აღებაც შეუძლიათ თუ ის განუცხადებს დამსაქმებელს, რომ ის ძუძუთი კვებავს ბავშვს, ასევე შეუძლიათ 5 წლამდე ბავშვის შემთხვევაში, არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა და არაუმეტეს 12 კვირისა, მას შეუძლია დამატებით აიღოს შვებულება, რათა მონაწილეობა მიიღოს ბავშვის აღზრდაში.ეს რა თქმა უნდა, ანაზღაურებადია,”- განაცხადა იურისტმა.
რა დროს შეუძლია შეუჩეროს დამსაქმებელმა ქალს შრომითი ხელშეკრულება. გვანცა ჟორჟოლიანის განცხადებით, აქ რამდენიმე დეტალზეა ყურადღება გასამახვილებელი.
„განსხვავება გავაკეთოთ შეჩერებასა და შეწყვეტას შორის. შეჩერება – შრომითი ხელშეკრულების დროებით შეჩერება, რომელიც შეწყვეტას არ გულისხმობს; შეწყვეტა – დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის წყდება ხელშეკრულება.
შეჩერება კანონმდებლობით გათვალისწინებულია მაშინ, როდესაც ქალი არის ძალადობის მსხვერპლი, ან განიცდის მსგავს მდგომარეობას და გადაყვანილია შესაბამის სარეაბილიტაციო ცენტრში. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია შეუჩეროს შრომითი ხელშეკრულება 30 კალენდარული დღის ვადით. ამ დროის მანძილზე, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, შეუწყვიტოს მას ხელშეკრულება.
ხოლო, შეწყვეტის შემთხვევაში, ორსულობის, მეძუძური დედის პერიოდში ან ახალნამშობიარებ პერიოდში შვილად ყოფნის გამო აღებული დეკრეტული შვებულებიდან დაბრუნებული ქალბატონის სამსახურიდან გათავისუფლება ეზღუდება დამსაქმებელს. ასევე, ეზღუდება უფლება შეუწყვიტოს ხელშეკრულება იმ შემთხვევაშიც, როდესაც კომპანია რეორგანიზაციაზე გავიდა.
ქალები, რომლებიც სარგებლობდნენ დეკრეტული შვებულებით და დაბრუნდნენ სამსახურში, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, შეუწყვიტოს ხელშეკრულება კვალიფიკაციის შეუსაბამობის გამო. პირიქით, დამსაქმებელს ევალდებულება, დამატებით გააგზავნოს კვალიფიკაციის ასამაღლებელ კურსებზე ან ყველა ქმედება განახორციელოს იმისთვის, რომ აუმაღლდეს კვალიფიკაცია. ეს თანაბრად ვრცელდება როგორც საჯარო ასევე კერძო სექტორში დასაქმებულ ქალებზე,”- აღნიშნა იურისტმა.
გვანცა ჟორჟოლიანის განმარტებით შრომით ურთიერთობებს აგვარებს და არეგულირებს შრომის კოდექსი. მაგრამ, სამოქალაქო სამართლის კოდექსში, ნებისმიერ შეთანხმება, რომელიც მხარეებს შორის არის დადებული და ნებაყოფლობითია, უპირატეს ძალას ანიჭებს მას. პირველ რიგში, სასამართლო გაითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ პირობას. ამიტომ, შრომით ხელშეკრულებაზე ხელმოწერის დროს აუცილებელია პირობების და მოთხოვნების დეტალურად გაცნობა.
