„თუ დამსაქმებელი ცალმხრივად წყვეტს შრომით ხელშეკრულებას, იგი ვალდებულია გადაიხადოს კომპენსაცია“ – გვანცა ჟორჟოლიანი

იურისტმა და სამოქალაქო უფლებების სპეციალისტმა გვანცა ჟორჟოლიანმა რადიო „კომერსანტის“ ეთერში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში დასაქმებულთა უფლებებსა და დამსაქმებლის ვალდებულებებზე ისაუბრა.
იურისტმა განმარტა, თუ რა შემთხვევებში აქვს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის უფლება და როგორია საქართველოში ამ მიმართულებით ყველაზე გავრცელებული პრაქტიკა.
„შრომის კოდექსი პირდაპირ განმარტავს შემთხვევებს, რომლის დროსაც ხდება ხელშეკრულების შეწყვეტა და როგორია მისი პირობები. ყველაზე მარტივი შემთხვევებია მხარეთა შეთანხმება და დასაქმებულის მიერ სამსახურის დატოვების შესახებ განცხადება, გარდა ამისა, დამსაქმებელს ცალმხრივადაც შეუძლია შეწყვიტოს ხელშეკრულება. ამ უკანასკნელი შემთხვევის მიზეზი შეიძლება იყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის დონის შეუსაბამობა, კომპანიის მიერ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის გადაწყვეტილება, დასაქმებულის გარდაცვალება ან დასაქმებულის მიერ სამსახურის შინაგანაწესის უხეში დარღვევა.
მისი თქმით, საქართველოში დამსაქმებლები ყველაზე ხშირად შრომით ხელშეკრულებებს წყვეტენ რეორგანიზაციის პირობით, რა დროსაც დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ ამას აკეთებს ეკონომიკური ან ტექნოლოგიური მდგომარეობიდან გამომდინარე და მას რეალური სამუშაო ადგილი აღარ სჭირდება.
მანკიერი პრაქტიკა კი აჩვენებს, რომ დამსაქმებელი რეორგანიზაციის შემდეგ, ხშირად ქმნის ახალ დეპარტამენტს და ახლიდან იყვანს თანამშრომლებს.
უზენაესი სასამართლო კონკრეტულად ამბობს, რომ რეორგანიზაციას არ უნდა ჰქონდეს მიზანმიმართული ხასიათი და საჭიროა დამსაქმებლის მიერ იმის დამტკიცება, რომ რეალურად საჭირო იყო სამუშაო ადგილების შემცირება. დასაქმებულთა უფლებები ყველაზე ხშირად სწორედ ამ მიზეზით ირღვევა“, – განაცხადა იურისტმა.
მისი განმარტებით, თუ დამსაქმებელი შრომით ხელშეკრულებას ცალმხრივად წყვეტს, იგი ვალდებულია დასაქმებულს გადაუხადოს კომპენსაცია, რომლის ოდენობა შრომის კოდექსით არის განსაზღვრული.
„ამ დროს დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულს ერთი თვით ადრე შეატყობინოს ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილების შესახებ და გადაიხადოს ერთი თვის კომპენსაცია, ხელფასის ოდენობით და დასაქმებულს ასევე უფლება აქვს მოითხოვოს შვებულების ანაზღაურებაც.
იმ შემთხვევაში თუ ეს შეტყობინება ერთ თვეზე ნაკლები ვადით ადრე გაკეთდა, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ორი თვის კომპენსაცია. ასევე დამსაქმებლის მიერ ხელშეკრულების ცალმხრივად შეწყვეტის შესახებ ბრძანების მიღებიდან 7 დღის ვადაში, დასაქმებულმა აუცილებელია მიმართოს დამსაქმებელს და მოითხოვოს განმარტება, რის გამო მოხდა ხელშეკრულების შეწყვეტა. დასაქმებულს 30 დღე აქვს იმისთვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სასამართლოში გაასაჩივროს, მაგრამ ამისთვის მას სჭირდება დამსაქმებლისგან დასაბუთებული გადაწყვეტილება“, – აღნიშნა გვანცა ჟორჟოლიანმა.
იურისტმა განმარტა ისეთი შემთხვევებიც, როცა შრომითი ხელშეკრულება გაფორმებული არაა.
„თუ არ არსებობს შრომითი ხელშეკრულება, პირველ რიგში, დამსაქმებელს უნდა მოვთხოვოთ, რომ ჩვენთან დადოს ხელშეკრულება, დასაქმების პირობებისა და გრაფიკის სრულად გაწერით. თუ ხელშეკრულება არ არის გაფორმებული, დასაქმებულს შრომის დამადასტურებლად შეუძლია დასაქმებულს ხელფასის საბანკო ანგარიშზე ჩარიცხვა მოსთხოვოს.
თუ დასაქმებულს აქვს საბანკო ვალდებულებები, ყადაღა და სხვა პრობლემები, მას შეუძლია დამსაქმებელთან გააფორმოს მარტივი, მიღება-ჩაბარების აქტი, სადაც მითითებული იქნება, რომ მან გარკვეული სამუშაოსთვის მიიღო ანაზღაურება გარკვეულ თვეში. უკიდურეს შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმდა, დასაქმებულს უფლება აქვს დარეკოს შრომის ინსპექციაში და ეს სამსახური ჩააყენოს საქმის კურსში“, – განაცხადა სამოქალაქო უფლებების სპეციალისტმა.
ასევე, იურისტის განმარტებით, იმ დროს, როცა დამსაქმებელი დასაქმებულის ისეთი სამუშაოს შესრულებას სთხოვს, რომელიც ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს შრომის ინსპექციას. შრომითი ინსპექცია დაიცავს ანონიმურობას, იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს არ სურს გახდეს ცნობილი, თუ ვინ მიმართა სამსახურს.
ხელშეკრულების შეწყვეტის დროს, განსაკუთრებული უფლებებით სარგებლობენ ორსულები, მეძუძური დედები და შვილად აყვანის პროცესში მყოფი მოქალაქეები, ასევე დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი პირები, ასეთ შემთხვევებში, იმ პერიოდში, როცა მოქალაქე სარგებლობს ამ მდგომარეობისთვის შესაბამისი დეკრეტული შვებულებით, დამსაქმებელს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვების უფლება არ აქვს. ამავდროულად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მოსთხოვოს ორსულ ან მეძუძურ ქალს ღამის საათებში ან ზეგანაკვეთურ დროში მუშაობა, თუ დასაქმებული ამაზე თანახმა არაა.
გვანცა ჟორჟოლიანმა ასევე აღნიშნა სტაჟირების საკითხის მნიშვნელობაც. მისი თქმით, არაანაზღაურებადი სტაჟირების ხელშეკრულება დამსაქმებელს შეუძლია დადოს 6 თვის ვადით, მაგრამ უფრო დიდი პერიოდის შემთხვევაში, რომელიც არის მაქსიმუმ 1 წელი, აუცილებელია იყოს ანაზღაურებადი. სტაჟირების ხელშეკრულების დროს შრომითი უფლებები არის ანალოგიური როგორიც სტანდარტული ხელშეკრულებისას.